HR ga KPI belgilash

HR (kadrlar xizmati yoki inson resurslari) uchun samarali KPI’lar tashkilotning HR maqsadlariga va umumiy biznes strategiyasiga moslashtirilishi kerak. Bu yerda HR uchun KPI’larni belgilashda ko’rib chiqilishi kerak bo’lgan asosiy yo’nalishlar mavjud:

1. Ishga yollash samaradorligi:

• Vakansiyaning ochiq qolish vaqti: Ish joyini e’lon qilishdan tortib, lavozim to’ldirilgunga qadar bo’lgan vaqt. Bu HR jamoasining yollash samaradorligini o’lchashga imkon beradi
• Ishga qabul qilishning sifati: Yollangan yangi azolarga organayotgan kompaniyada bir yoki olti oy ishlaganidan keyin o’tkaziladigan so’rovnomalar, ularning ishlarini yoqtirayotganlik ekanligi, ishlash tartibi va kelajakka oid rejalari.
• Xodimlarning so’rov natijalari: Yangi xodimlar uchun mo‘ljallangan so’rovnomalar. Ushbu ma’lumot yollash jarayonini, shuningdek, tashkilotmadani va yangi xodimlarning imkoniyatlari baholashga yordam beradi.
• Ikkilik yollash bo’yicha bonuslar: Xodimlar yangi muvaffaqiyatli lavozimlarni qanday qilib egallashlarini yaxshilashi va tashkilot madaniyatiga mos keladigan yuqori sifatli nomzodlarni jalb qilish uchun tavsiyalar berishlari uchun bonus to’lovlari tizimini yaratish.
• Yollashning narxi: Vakansiya uchun har bir yollangan xodimlarning xarajati (reklama, tashqi agentliklar, texnik xizmatlar).

2. Xodimlarni ushlab qolish va o’zlashtirish

• Xodimlarning aylanmasi darajasi: Belgilangan vaqt ichida tashkilotni tark etgan xodimlarning foizi. Yuqori aylanma darajasi ko’pincha tashkilotda mavjud muammolarni ko’rsatadi.
• Ko‘ngilli ravishda kompaniyani tark etish darajasi: Aynan o‘z xohishi bilan ishdan ketganlar foizi. Bu tashkiliy madaniyat yoki xodimlar ega bo’lgan boshqa muammolarni ko‘rsatadi.
• Yangi xodimlarning ketishi (30, 60, 90 kungacha): Yangi xodimlarning sinov muddati yoki boshqa birinchi belgilangan vaqt chegaralarida tashkilotni tark etish darajasi.
• Yangi xodimlarning samaradorligi vaqti: Yangi xodimlar o’z lavozimlarida to’liq samarali bo’lishlari uchun kerak bo’ladigan vaqt.

3. Mahsulot o’sishi

• Xodimlar malakasini oshirishda ishtirok etish: O’qitish va rivojlantirish dasturlarida ishtirok etish (konferensiyalar, o’qish, professional sertifikatlar).
• Bilim va tajriba almashish: Bilim va tajriba almashishni kuzatish hamda tashkilot xodimlarining o’sishini qo’llab-quvvatlashni rag’batlantirish.
• Ichki reklama darajasi: Ichki ko’tarilish orqali tashkilotdagi faoliyat yuritayotgan va muvaffaqiyatga erishayotgan xodimlar foizi.

4. Xodimlar mehnati munosabatlari

• Ichki ishlar bo’yicha shikoyatlar: Ichki shikoyatlar sonini kuzatish va salbiy tendentsiyalarni aniqlashga yo’l qo’ymay, tegishli choralar ko’rish.
• Xodimlar e`tiroznomalari: Ish beruvchilarga qarshi yoki ish joyida tashkilot siyosatiga qarshi olib borilgan xatti-haraktalar natijalari. Bu kasaba uyushmalar, sud muhokamasi yoki qonunchilikning o’zgarishlari tufayli sodir bo’ladi.
• Ishchilarning ish joyidagi sog’lig’i va xavfsizligi: Hodisalar, kasalliklar yoki jarohatlar soni ma’lum bir vaqt ichida.

5. HR jarayonlarining samaradorligi

• Ish haqi va imtiyozlarning raqobatdoshligi: Bozor bo’yicha ish haqi ma’lumotlarini tahlil qilish va tashkilot ish haqi va imtiyozlari raqobatbardosh ekanligiga ishonch hosil qilish.
• Ish haqi tengsizligi: Turli etnik guruhlar va jinsiy aloqadagi vakillar o’rtasida ish haqi farqlarini tahlil qilish. Agar nostandart holatlar mavjud bo’lsa, ularni tuzatish bo’yicha tadbirlarni amalga oshirish. .
• Benefitlardan foydalanish darajasi: Tashkilot taqdim etgan imtiyozlardan foydalanish darajasi(masalan, tibbiy sug’urta, shaxsiy rivojlantirish to’lovlari, dam olish kunlari).

Eslatmalar:

• Kompaniya maqsadlari bilan muvofiqlashtiring: HR KPI’lari har doim kompaniya maqsadlariga va umumiy biznes strategiyasiga mos kelishi kerak.
• SMART maqsadlarni qo’ying: KPI’lar Muayyan, O’lchanadigan, Erishish mumkin, Tegishli va Vaqtga bog’liq bo’lishi kerak.
• Bir nechta KPI’larga e’tibor qarating: Bir nechta KPI’larni (3-5) tanlang, ular muhim ta’sir bo’lishi mumkin.
• Muntazam ravishda ko’rib chiqish: Vaziyat o’zgarishi va biznes ehtiyojlari o’zgarganda KPI’larni muntazam ravishda ko’rib chiqing va moslashtiring.

HR uchun samarali KPI’larni o’rnatish xodimlarni muvaffaqiyatga erishmalariga imkon berishni ta’minlaydi, bu esa tashkilotning umumiy muvaffaqiyatiga erishishga yordam beradi.